新《勞動合同法》的頒布與實施由于的確觸動了廣泛的社會階層的利益，而引起全社會的巨大反響，隨著“華為門”事件，珠三角中小民營低附加值企業大批的關閉、遷移事件等的相繼爆出，“成本”成為此次新法備受矚目的終極原因，也將這一原本應該在人力資源領域熱議的話題不可避免地觸及到了CFO掌控的核心領域——在成本加大的情況下該如何配置資源以提升企業的競爭力？

　　著名經濟學家張五常在其博客中稱，新勞動法養懶人，恐會搞垮中國經濟。該言論一出即被各大媒體競相引用、轉載。張五常從經濟學角度分析了新勞動法的經濟效應，提出“無固定期限合同”將維護懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴厲執行新勞動法反而會大幅增加失業率。這一判斷一時間附和者甚眾，加之一系列風起云涌的類似“華為門”事件，令剛剛開始執行的《勞動合同法》似乎陷入了勞資雙方均不買賬的尷尬境地。

　　張五常憂慮的背后不過還是一個“利”字：企業的普遍判斷是《勞動合同法》大大增加了企業運營成本，有能力承擔的企業不愿為此埋單，原本就本小利微的企業更不堪 “重負”，于是可以預見的是企業會有若干“變通”的做法出爐，令勞動者本來就處于弱勢的地位更加風雨飄搖。

　　“成本”成為此次新法備受矚目的終極原因，也使這一原本應該在人力資源領域熱議的話題不可避免地觸及到了CFO掌控的核心領域。為此，本刊特別走訪了不同類型企業的HR總監、CFO、全程參與此次新法制定的法學專家以及律師，試圖為企業CFO了解新法的立法初衷以及新法對企業成本的真實影響從經濟、企業、法律的角度做一解讀。

　　“中國制造”的麻煩

　　本刊采訪中發現，《勞動合同法》對企業成本增加的程度實際上并沒有媒體宣傳的那樣“劇烈”，基于新法實施前企業原本的人力資源管理規范程度和所處行業的不同，企業的反應差異很大，有平靜甚至欣然接受的，也有憤而“拍磚”的。

　　對此，申能東方證券的財務經理沈林表示：“對我們沒有什么影響，公司一直很規范。”北京新東方學校高級財務經理趙云霞也認為：“新法會增加人力成本，但壓力不大。”

　　與這些“白領”行業不同，中國航天時代電子公司的財務經理王志莉的看法代表了很大一部分國有制造業面對新法的困境：“與過去相比企業在靈活用工方面受到了一定的限制，而且在成本肯定會加大的同時，國資委對他們的業績考核指標可沒有因此與時俱進的改變，財務上能做的調整非常有限。”

　　對此，中國對外貿易運輸（集團）總公司人力資源部副總經理王新宇坦言：“勞動力用工比較多的企業，不僅僅是中外運、中鐵、中建等一批國字頭的大型企業，都在新法的波及范圍之內。” “原本國有企業就非常強調承擔社會責任，新法令解雇成本上升，在 ‘國有’的機制下，企業多半會選擇‘能刃就忍了’，人浮于事的現象會再度出現，這將極大地降低企業的運營效率。我們花了10年的時間剛剛讓國企的員工有了危機感，新法又讓我們回到了從前。”

　　與占據壟斷行業和保持相對高利潤的“國有制造”面對的新法帶來的人事調整壓力不同，新法對“出口依賴的加工制造”密集的長三角和珠三角地區的中小民營企業的挑戰，更多的來自新法引發的產業調整陣痛，新法頒布實施后珠三角中小民營低附加值企業大批的關閉、遷移事件頻發就是例證。

　　鳳凰衛視的閭丘露薇在采訪東莞的一家加工企業的老板時，該老板表示： “我知道，政府也希望能夠促使企業進行轉型，希望有更多的高科技企業，但是中國目前畢竟還需要我們這些人力密集型的加工企業，因為中國需要我們這些企業提供就業機會。”

　　這樣的觀點在這一帶的“中國制造”中頗具代表性。除了老板為自己的利益而游說外，另一方面也反映出了中國目前所處的狀態，勞動密集型企業依然是支持中國對外貿易的一個重要支柱。

　　采訪中很多企業提出在中國目前的現實條件下，《勞動合同法》顯得有些超前了，條件并不成熟。如果社會保障制度相對健全的話，勞資雙方都比較容易執行新法。企業普遍希望政府在社會保障方面承擔更大的義務。

　　對此，一位在生產制造業大國企供職多年的CFO向本刊表示，公平和效率是社會所欲也，政府和企業都有責任，但企業的主要責任是追求效率，政府是維護公平，現在的政府把維護公平的責任過多地強加給企業，企業的運營成本和社會責任成本會急劇上升，進而導致關門、遣散員工并不奇怪。

　　帶著企業提出的現實問題，筆者走訪了《勞動合同法》立法專家之一、中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前教授。全程參與新法立法的王教授在和企業的交流過程中對企業的困惑也深有感觸，他表示，雖然政府在社會保障方面已經有了明確的表示，也有了一些行動，但在財政投入上的確需要加大力度。目前在中國的社會保障體系中，政府實際上主要起補充性的作用，實際的負擔主要由企業和勞動者承擔，“企業負擔確實重。”王向前坦陳。

　　但王向前同時表示，一部法律的出臺要兼顧各方的利益，很難讓任何一方完全滿意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡點。因此，政府應該更多盡責和勞資關系的平衡并不矛盾，企業不能再通過不合理的壓低人力成本來增加利潤，企業主要應當通過提升自己的內部管理水平、勞動者素質和技術水平來實現利潤增加的目的。

　　對于“中國制造”的抱怨，王教授直言，“低成本優勢的出口加工業已經走到窮途末路的境地，這是毫無疑問的。”改革開放30年來中國的經濟發展主要是依靠低端勞動力密集型產業，它靠的就是價格低的優勢，而其背后的基礎就在于勞動力要素成本必須足夠低。新勞動法的實施客觀上會比以前加大企業成本，使企業不可能再尋求以前或合法或灰色的降低勞動力成本的措施去走老路。這必然迫使企業升級、優勝劣汰，從而形成新的企業競爭力。

　　“而且‘出口依賴型中國制造’的產業轉型陣痛不能完全歸結于《勞動合同法》。近年來，特別是2007年出口退稅的取消、人民幣的升值都給這類企業的生存帶來了極大的挑戰，新法會進一步壓縮這些企業的利潤空間，但這是必須的。”

　　近年來不斷升級的中美、中歐貿易摩擦、各種技術、安全、環保壁壘等其背后的實質都是利益之爭。“中國廉價勞動力制造的廉價商品已經造成其他一些國家相同產業的企業破產、工人失業，他們的政府同樣面對國內巨大壓力。繼續這種模式，‘中國制造’以后必然繼續遭到各個國家的圍堵，各種壁壘還會層出不窮。”

　　而來自企業界的聲音是中國目前的經濟發展還沒有到不依賴勞動密集的階段，一刀切，很可能會造成更多低技術工人的失業，因為這些措施，可能會導致投資的減少，他們舉了一個例子，今年沃爾瑪在中國的采購已經減少了40%，在這樣的情況下，大量做來料加工的企業，會沒有活路的。

　　短期看，在這個過程中，新法會加速這些企業的轉型，也一定會有一批企業會倒下。對此，擁有律師和注冊會計師雙重資格的北京市律師協會稅務法律事務專業委員會副主任張穎律師認為，縱觀世界發達國家的經濟發展，大多經歷了從低附加值的簡單貿易加工，轉向附加值更高的深加工和高技術產業發展的過程，美國、日本，“亞洲四小龍”等莫不如此。而大批企業的關閉轉移更是減少了就業的機會，這些現象客觀上會使失業率增加，但是失業率與中國的經濟并不能劃等號，低技能的勞動者失業率增加也不會搞垮中國經濟。

　　王向前從另一個角度闡述了產業升級的必要和緊迫：“改進技術、擁有自主知識產權是一方面，提升管理要效益也是一方面，同時迫使這些企業由出口導向轉向內需導向。而提高內需最重要的就是提高產業工人的工資，他們是中國目前最迫切需要消費的群體，釋放他們的消費能力才能真正拉動內需。而數據顯示，中國產業工人的工資甚至比不上歐美國家原始積累時期的工資水平。”

　　對于在企業實施新法的過程中，有些員工主動要求不要上保險，直接拿現金的做法。王向前的看法是，這是工人基于現實利益的無奈選擇，主要原因還是工人工資太低了，而工會的力量又遠不能與資方博弈。他興奮地對記者表示，“據調查近期各地產業工人通過合法維權的形式與資方談判，勞動者的工資上漲了大約30%，而這部分錢足以支付他們的保險，企業也并沒有因此倒閉。”

　　而對于國有制造業企業，甚至處于壟斷地位的金融機構，這些利潤頗豐的企業竟然對新法加大的成本也有頗多抱怨時，王向前直言不諱道：“他們就是不想承擔企業應盡的社會責任。”“實際上他們面臨的是內部利益分配的問題。”多年來，這些企業中普遍存在“正式員工”和“非正式員工”之分，正式員工福利待遇非常好，而同一企業內的 “非正式員工”的待遇和他們簡直有天壤之別，“這本身就是違法的，屬于職業歧視，就業平等、職業待遇平等是員工享有的基本權利。”

　　王向前進一步表示，所謂成本增加實際上是建立在不侵害原來所謂“正式員工”的高待遇的前提下的，如果內部利益重新合理分配就不會有成本增加的后果。據某金融機構高管透露，目前該金融機構的一名普通“正式員工”的年收入可以達到20萬元，而新進的大學生卻只能以“勞務工”的身份每個月拿到1500元左右的工資。“如果進行內部利益的重新分配，估計‘正式工’的工資會下降1/3左右。”由此，我們可以想見這類企業在總勞動力成本不增加的前提下推行新法的阻力會有多大。“動誰的奶酪都不容易啊。”對此，一位國企CFO感慨道。

　　而部分國資委下屬企業對國資委對他們的業績考核標準并沒有因為加大的成本而改變，王向前的看法是，法律同樣對政府和監管機構有約束力，國資委也應當適時調整考核標準，“不能逼著企業違法。”

　　“無固定期限合同”加大成本？

　　“無固定期限合同”成了此次新法中飽受資方口誅筆伐的爭論焦點。一些評論認為新《勞動合同法》造成“勞大資弱”的局面，讓企業失去了對員工的控制能力，形成“鐵飯碗”，走上法國的道路。對于企業的這一普遍看法，王向前解釋說，“無固定期限合同”并不是中國特有的東西，實際上絕大多數發達國家普遍適用無固定期限勞動合同。作為在2004年9月21日《勞動合同法》初稿專家討論會上首位提出從資方用工的第一天起就應該和勞動者簽訂“無固定期限勞動合同”的專家，王向前說：“當時就遭到了企業界代表的強烈反對。”“目前的條款已經是基于各方利益平衡后的結果。”

　　首先，企業如果把新《勞動合同法》認真讀一下的話，就會發現法律寫得很清楚，勞資雙方都有權單方面解除合同，一般情況來說，在對方無過錯的情況下提前一個月通知對方。對此，張穎也認為，一個人能夠在一個企業勞動10年之久，也足以證明這個人的勞動能力和勞動熱情。同時，企業也大可不必為“無固定期限合同”而驚慌，因為《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定的用人單位可以解除勞動合同的條件，因病不能勝任工作等都是可以解除合同的，因此法律約束的僅僅是企業不能隨意地無正當理由地解除勞動者而已。

　　其次，在發達國家，除了極個別的國家，原則上都要和勞動者簽訂“無固定期限勞動合同”，只有在個別情況下才可以和員工簽訂固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同只能用來滿足企業的臨時性和應急性用工需求，比如臨時代替休產假的員工，或者類似為奧運會這樣的活動提供服務等，“而且簽固定期限合同一定要說明理由的。”“當然，由于我國的現實情況與歐美國家不可同日而語，因此我們訂立”無固定期限合同“要滿足連續工作10年以上或者連續訂立固定期限合同兩次這樣的條件。”

　　“我們立法的初衷是，從資方的利益上講，‘無固定期限合同’可以穩定員工隊伍，實際上企業是要為員工流動大而支付成本的，另外勞動者因為有了相對的安全感會大大提升對企業的忠誠度，自然會對企業的競爭力產生正面影響。而對員工來講可以保障勞動者的生活和身心健康。實際上簽了短期勞動合同的勞動者基本上喪失了和資方博弈的能力，特別是在目前國內就業保障不健全的情況下，就業權在別人手里的時候，勞動者有什么談判的權利呢？”

　　對于“無固定期限合同”是不是“鐵飯碗”的問題， 王向前表示，這是和勞動解除制度密切相關的。企業應該充分認識到，和舊法相比，除了企業瀕臨破產或者經營出現嚴重困難的情況外，新法在經濟性裁員的條件上給了企業更大的自由度。比如，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，可以裁員；另外，此次特別增加了“兜底性”條款：“客觀經濟狀況發生重大變化”時，只要企業能夠提出客觀、嚴肅的理由，比如，裁掉幾個人企業能夠維持正常運轉，即企業經濟上不需要這么多員工的時候，或者崗位不存在的情況下都可以和勞動者解除勞動關系。而實際上企業可以有很多嚴肅、客觀的正當理由。

　　另外，從程序上新法對企業也相當寬松，裁員不足20人并且裁員人數占企業職工總數不足10%的，企業不必上報勞動和社會保障局，只要征求工會的意見并提前30天通知勞動者就可以了。此外，新法的競業禁止條款等許多規定也保護了企業的利益。

　　總之，“無固定期限合同”真正的目的是保護大多數勤勉的勞動者的就業穩定，而企業懲罰那些好逸惡勞之人的力度并沒有減弱，與舊法相比反而有了更大的裁量權。

　　但是，張穎認為，“無固定期限合同”對企業的用人制度的確形成了“嚴出”的關卡，對企業結束勞動關系形成了法律上的約束，再加上結束勞動關系時企業對勞動者的經濟補償和賠償等法律規定，無疑增加了企業的人力資源成本和凝縮了企業人員流動的活力。企業改變不了“嚴出”的規定，但可以自行制定“嚴進”的條款，會盡量招有經驗的員工，這樣必然使初次就業或缺乏職業技能的勞動者就業更困難。

　　喧囂一時的“華為門”事件，在坊間普遍認為“華為的做法為新《勞動合同法》的實踐提供了第一個經典樣本”。對此王向前語出驚人，他認為從成本上講，華為完全沒有必要為解聘重新競崗之舉付出10億元的代價。“這既損害了股東的利益，又威脅了華為相關債權人的利益。”同樣是繼續使用這些員工，和員工簽訂“無固定期限合同”的話，原本不必支付這10億元的代價。

　　“華為人的收入很高，高管更是如此，本來他們與公司的合同繼續履行的話，公司是不必支付給他們經濟補償的；而即便是勞動合同到期后，公司與這些員工不再續訂勞動合同，法律對高管的補償金額也是有限制的，工作一年按上一年度的平均月工資計算，但是高出當地平均工資水平三倍的只按三倍計算，而不是按照其實際工資支付的，其次補償的年限也不超過12年。”

　　在這種情形下，不免令人對華為這些工作將近10年的老員工和高管此舉的意圖產生懷疑，不能排除華為的高管打著避免訂立“無固定期限合同”的幌子，實際上為利用變成子公司員工的機會獲得高額補償而“策劃”了這次事件的嫌疑。

　　從人力成本到人力資本

　　隨著市場競爭的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和開發“人”的問題已經顯得越來越重要。加強人力資源管理，深化企業內部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人機制、分配機制和激勵機制，充分調動員工積極性，是企業適應市場競爭的必然要求。

　　張穎介紹，目前的會計核算是將人力資源方面的投資作為期間費用處理。而實際上，企業對于取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，包括招聘費用、工薪及福利、各種保險費用、培訓費用等，CFO應該按照一定的標準將其“資本化”，然后在一定的收益期內分攤。設立人力資源會計制度，對企業的人力資源進行量化核算考核評價是企業有效管理發揮人力資源作用的必要措施。

　　“目前企業的人力資源會計信息尚未納入財務報告體系，不能為企業人力資源管理提供有用的會計信息，影響了企業經營決策的全面性與有效性”張穎指出。

　　此外， CFO在預算計劃中，應當充分考慮如何建立健全績效考核制度，完善多重激勵機制等問題，充分調動員工的積極性，其激勵成本和知識投入也應該在會計核算體系中得到恰當的反映。

　　新的《勞動合同法》在一定程度上加大了企業用人的人力成本，在不違背《勞動合同法》的前提下，企業可以籌劃安排自己的最低人力成本制度。但是，張穎特別提請企業：“別一味的鉆法律的空子，要謹防違法行為的發生，防止搬起石頭砸了自己的腳。”

　　采訪中我們發現，實際上，新《勞動合同法》給企業帶來的更多的是心理壓力，實際上僅由新法產生的成本壓力遠沒有達到令大多數企業難以為繼的程度。只是習慣了以往“強者通吃”狀態的企業家很難適應這種心理博弈力量的微妙變化，而在員工面前對新法避之不及。

　　對此，王向前認為是完全沒有必要的，相反，利用培訓的契機向勞動者充分解釋勞動法，是有助于勞動者自身破除“鐵飯碗”觀念的。要讓勞動者充分意識到忠誠、勤勉是其對雇主承擔的基本義務，知曉權利的同時，也要明確自身應盡的義務。